Candidat-Online est un nouveau site emploi généraliste où candidats et recruteurs ont la capacité de réagir très rapidement. Né d’une volonté de faciliter l’échange d’informations entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi, le service se veut totalement gratuit et innovant en apportant une touche 2.0 pour faciliter la diffusion et la consultation des offres d’emploi. Lancé le 23 juin 2010, ce nouveau service se différencie sur deux axes, le temps réel et la gratuité.

Le temps réel et la gratuité au service de l’emploi

Gratuit, Candidat-Online se veut accessible à tous. Les recruteurs ont la possibilité de déposer leurs annonces gratuitement en ayant la certitude que l’information sera largement relayée via les réseaux sociaux notamment. Sur les job-boards existants, le coût nécessaire pour la publication d’une offre s’élève, en moyenne, à 500 euros. Candidat-Online ne se limite pas à la diffusion des offres d’emploi mais propose un espace de gestion des annonces ainsi qu’une vue sur les statistiques de consultation des offres diffusées.

Instantanée, la diffusion des offres d’emploi apporte une efficacité redoutable en offrant aux candidats la capacité de réagir extrêmement rapidement. Les candidats en recherche active peuvent suivre les dernières offres via leurs réseaux sociaux préférés (Twitter, Facebook…), les flux RSS et depuis le site. L’utilisation des réseaux sociaux apporte un réel intérêt pour les candidats, y compris en situation de mobilité. Les nombreux moyens de suivre les offres diffusées permettent aux demandeurs d’emploi de ne recevoir que les offres d’emploi les plus pertinentes en fonction de leurs profils.

Suivre les dernières offres d’emploi depuis Facebook et Twitter

Les dernières offres d’emploi sont relayées sur les réseaux sociaux ainsi que sur les flux RSS. 33 comptes Twitter, 33 flux RSS et 1 page Facebook ont été mis en place afin de permettre le suivi en temps réel des dernières offres, adaptées au profil des candidats.

Sur Twitter, le compte @Candidat_Online diffuse l’ensemble des offres d’emploi. 32 comptes Twitter ont également été mis en place afin de limiter les annonces par fonction (Commercial, RH, IT…).

Sur Facebook, la page Candidat-Online Emploi diffuse l’ensemble des annonces. Cela permet aux Internautes de visualiser les dernières offres d’emploi au sein de leurs actualités Facebook.

Un flux RSS comprend l’ensemble des offres d’emploi diffusées sur Candidat-Online.com. Pour les candidats souhaitant ne recevoir que les offres adaptées à leur fonction, 32 flux RSS par fonction sont à leur disposition. Les flux RSS permettent de suivre les offres sur de nombreux supports (mobiles, iPad…) et services en ligne (iGoogle, Netvibes, etc…).

La diversité des moyens de diffusion est en adéquation avec les usages des Internautes. Aujourd’hui le candidat est « online », et est plus que présent sur les réseaux sociaux comme Facebook et Twitter. Candidat-Online se positionne ainsi comme un service innovant, accessible et au service de tous.

Rendez-vous sur Candidat-Online : www.candidat-online.com

Je vous parlais dernièrement du CV vidéo dans les pratiques de recrutement, aujourd’hui c’est au tour des réseaux sociaux dans le recrutement. Vous pensiez que la fameuse phrase « Veuillez joindre votre CV et votre lettre de motivation à l’adresse suivante » regroupait l’ensemble des éléments utiles à votre sélection ? Détrompez vous !

Selon un communiqué de CarrerBuilder.com (1^er site de recrutement aux États-Unis) ;

Aux États-Unis, 45% des recruteurs se renseignent sur les réseaux sociaux afin d’en connaître davantage sur les candidats. Cette pratique est en plein essor, ils n’étaient que 22% il y a seulement 1 an.

35% des recruteurs ont écarté des candidats après avoir consulté les réseaux sociaux.

Parmi les recruteurs ayant effectué des recherches en ligne, 29% utilisent Facebook, 26% vont sur LinkedIn et 21% utilisent MySpace. 11% d’entre eux recherchent l’existence de blogs et 7% s’abonnent à des flux Twitter.

L’étude a été menée sur l’ensemble des secteurs d’activités, le secteur des  technologies de l’information et de la communication (TIC) est concerné à 63% par la recherche d’information des recruteurs.

Les réseaux sociaux peuvent en dire long sur vous et bien que cette étude ait été effectuée auprès des recruteurs aux États-Unis, la tendance est très certainement similaire en France. Rassurez-vous, tout de même 18% des employeurs ont précisé avoir sélectionné des candidats après avoir visité des réseaux sociaux.

Enfin, concernant les candidats qui estiment que par leur absence sur les réseaux sociaux  ils ne subiront pas la curiosité des recruteurs, c’est une erreur. Les recruteurs peuvent aussi juger votre personnalité du simple fait de votre absence sur les réseaux sociaux…

Au delà des innombrables articles vantant les mérites et l’essor des CV vidéo, nous ne pouvons pas affirmer aujourd’hui que le format ait réellement retenu l’attention des recruteurs et encore moins modifié les processus de recrutement.

C’est une manière innovante de mettre en avant son profil auprès des recruteurs. Le buzz que peut engendrer un bon CV vidéo peut se révéler être extrêmement efficace, mais l’exercice de buzz est très délicat et ne fonctionne pas à tous les coups. Le CV vidéo est avant tout un moyen extrêmement efficace pour les profils créatifs. Le cv vidéo est alors un merveilleux terrain de jeux pour la créativité, il est aussi possible de présenter ses compétences techniques dans sa réalisation. Par exemple, voici l’excellent CV d’un chef de projet web et graphiste, celui de Stéphane Pérès.

Pour le recruteur, le format vidéo ne permet pas le traitement de toutes les candidatures. D’un point de vue technique, il n’est pas possible de traiter son contenu afin d’en tirer et de répertorier les compétences, diplômes… . L’APEC a d’ailleurs publié une étude dans laquelle est situé le CV Vidéo comme peu pertinent face aux usages des recruteurs.

Au niveau du candidat, un CV vidéo mal réalisé ou inadéquate à certains postes peut être contre-productif et nuire à son auteur. Le projet et le parcours du candidat évolue dans le temps et le support vidéo peut rapidement se révéler être inapproprié. En cas de changement de métier ou même de secteur d’activité, il faut refaire intégralement sa vidéo contrairement au support écrit (blog-CV, profil sur réseau social pro ou même CV classique) sur lesquels il est possible de modifier et de réorienter certains éléments. L’évolutivité des CV vidéo est une contrainte majeure, il ne faut pas non plus oublier qu’il est parfois difficile de supprimer ses traces après coup.
A noter les risques de dérives si le CV est repris à son encontre, voir la parodie du CV de Mathieu Vaidis vue plus de 20 000 fois suite à la diffusion de son CV vidéo.

Le CV vidéo peut tout de même faire la différence entre les candidats. C’est en effet un moyen de se différencier et de se mettre en valeur, le simple fait d’avoir réalisé son cv vidéo peut se révéler être un argument en termes de motivation, de persévérance et d’originalité dans certains cas (Voir le CV remarquable de Marie Breton, conceptrice rédactrice junior) .

Les pratiques de personal-branding sont en plein boom et le support vidéo a toute sa place, l’utilisation de la vidéo au niveau des recruteurs prend de plus en plus d’importance mais reste limité et peu exploitable pour le cv vidéo. La vidéo-conférence est quant à elle de plus en plus utilisée, c’est dans un premier temps par ce biais la que la vidéo devrait se développer au niveau des recruteurs. Le recours à la vidéo-conférence pour les entretiens d’embauche s’accroît, elle permet d’accélérer le processus de sélection des candidats, réduit les contraintes de temps et évite les contraintes liées à l’éloignement géographique.